关于举办重症监护技术新进展及质量监控培训班暨学术年会的通知

探讨高年资护士岗位存在的问题与解决对策

夏柳勤

（杭州市第一人民医院，浙江杭州  310006）

摘要：目的  通过总结高年资护士存在的岗位问题及压力，来探讨可行性解决对策。方法  对本院76名高年资护士进行压力及岗位满意度的调查。结果  临床科室的高年资护士对岗位不满意度明显高于后勤辅助科室及中层护理领导的高年资护士。结论 合理安排高年资护士的岗位分配，做好人力资源管理，是提高临床护理的重要措施。

关键词：高年资护士；压力；解决对策

Explore high qualification nurses position exists problems and solutions

xialiu-qin, chaihui-hong,zhuming-li Hangzhou first people's hospital, 310006 in hangzhou, zhejiang province

Abstract: Objectiv Through summarizing high qualification nurses existing problems and pressure, post to explore the feasibility solution countermeasures.Methods To the 76 high qualification nurses pressure and position of the satisfaction degree of the investigation.Results Clinical departments of high qualification nurses to post no satisfaction is obviously higher than that of the logistics paramedical units and the leadership of the middle nursing high qualification nurses.Conclusion Reasonable arrangement of high qualification nurses' position distribution, completes the human resources management, is to improve the clinical nursing of the important measures.

Key words: High qualification nurses; Pressure; solutions

高年资护士是指年龄在40 岁以上的护士或护龄超过10 年以上，主管护师职称以上的临床护理人员，是护理队伍的骨干力量^【1】。她们是护理队伍的奠基人,但由于家庭、身体状况、知识更新及职业疲倦感等诸多因素的影响,使她们面临着比年轻护士更多的压力，而且由于高年资护士岗位存在着较大的不合理性，这直接影响到了医院护理质量的发展。合理使用高年资护理人力资源，充分发挥高年资护士专业价值，是保证临床护理质量，延伸专业护理队伍建设的有利基础和保证^【2】。

1. 对象与方法

1.1对象随机抽取本院40岁以上的76名护士，工龄均大于10年，年龄40-53（45.86±3.17）岁。其中本科24名，大专38名，中专14名；主管护师64名，副主任护师2名，护师10名；其中临床一线护理53名，后勤辅助科室9名，中层领导14名。

1.2方法制定高年资护士压力来源表及岗位满意度问卷，对该76名护士进行不记名调查，将结果进行分析统计，统计学方法采用百分比处理。（见表1，表2）

表1  76名高年资护士压力来源及比例

表2  76名高年资护士对岗位满意度的调查结果

2. 结果

由表1可见：高年资护士的压力来源主要是护理专业及工作方面的压力、工作量及时间分配方面的压力、管理及人际关系方面的压力、夜班压力、职业疲惫感等，由表2可见：临床科室的高龄护士对岗位不满意的百分比（67.9%）大大高于中层领导（7.1%）和后勤辅助科室（11.1%）的高龄护士。（原因在于临床护士的工作压力大，工作量多，还要值夜班等）

3. 针对临床高年资护士对岗位不满意现象作出以下分析

3. 1 高年资护士岗位存在的问题

3.1.1护士老龄化  由于高龄护士的身体状况已不适合三班倒的排版模式，而护士老龄化问题已在国内医院显现，这就导致临床上没有太多的岗位可以安排高龄护士不用值夜班，而高龄护士三班倒的工作方式，无疑直接影响到她们的身心健康。

3.1.2门诊岗位的缩减  由于考虑到医院的支出问题，现在大部分医院的门诊叫号及登记工作已由合同工来完成，这就使得高龄护士离开临床一线工作的机会大大缩减。

3.1.3护理岗位的局限   作为高龄护士，尤其是40岁以上的护士，就其临床经验及应对能力，以及处理问题的全面性来说，是很值得年轻护士来学习和交流的，但临床上除了有专门对护理操作和实习生进行带教的脱产护士外（而且为数很少），没有专门就护理工作中存在的问题进行探讨和科研的脱产护士，护士岗位的局限性导致高龄护士没有合理的安置方向，造成了护理人力资源的极大浪费。

3.1.4护士编制的限制  护士队伍缺编是众所周知的,护士编制不足在医院各病区普遍存在, 88%的医院存在护士缺编情况^【3】。虽然现在医院招聘护士的名额有了大幅增长，但随着护理模式的发展，护士工作量的加强，临床上护士的工作节奏还是很紧张的，加上护士需要不断的学习和进修，医疗护理的不断更新和发展，给了护士很大的工作和心理压力。而高龄护士的记忆力，反应力，思维能力都有了明显下降，让她们继续在临床做一线工作，肯定会影响到护理工作完成的速度与效率，这对各科室的护理质量的长远发展也起了负面影响。

3.2. 高龄护士存在的压力分析

3.2.1护理专业知识更新的压力  护理专业是一门需要长期持续学习的专业，更新知识需求压力的增加^【4】，加上高龄护士的记忆力下降等客观因素无疑加重了高龄护士的压力。

3.2.2工作量及时间分配方面的压力  护理工作非常细致且需要很大的耐心去完成的，而且护理病人必须24小时不间断。

3.2.3人际关系方面的压力  由于护理的对象是病人，所以管理与人际关系也是不容忽视的重要环节，医护关系，护患关系，以及护士之间的关系都将成为护士的压力源。

3.2.4护理患者方面的压力  整体护理概念的深入发展，要求护士不仅要对患者的疾病有深入的了解，有针对性的护理措施，还要关心患者的心理变化，情绪波动，以便更好的护理病人。

3.2.5职业疲惫感  职业疲惫感是一种因心理能量在长期奉献别人的过程中被过多索取而产生的极度心身疲惫和情感枯竭为主的综合征。由于历史原因的影响，护理工作曾一直被认为是低学历，低技能，简单而琐碎的服务性工作，护理工作常常得不到他人的理解和尊重^【5】，这导致高年资护士产生强烈的职业疲惫感。由表1可见：调查的76名高年资护士中有40.8%的护士有职业疲惫感。

3.2.6家庭生活方面的压力  护士因为要三班倒，所以家人的生活及子女的学习都将受到影响。

3.2.7生理心理因素的压力  高龄护士不论在体力和心理上都不如年轻护士，加上工作琐碎，繁重，体力过度透支，会产生焦虑，孤独，无助等诸多困惑。

4. 高龄护士岗位的可行性解决对策

4.1 培养专科护理管理者  根据各科室特点和需要，在高年资护士专业知识扎实，临床经验丰富的基础上，再进行糖尿病、CCU、ICU等专科护士培训,引进新知识、新技术，以便更好的指导年轻护士进行临床护理工作，提高护理质量，让护理工作能够做得更专业，更全面。同时也可以协助护士长管理科室的各项工作，做好承上启下的角色，担任该项工作的护理人员可以不用上夜班，这样不仅可以为年轻护士做榜样，给护士长减压，也给了高年资护士一个较好的岗位安排。

4.2 成立护理质控小组  医院护理部可以成立一个由各科室优秀高年资护士组成的护理科研及教研组织，专门探讨如何改进护理操作，护理风险管理，做护理课题等，提高护理专业的深度，让我们的护理工作不要仅限于工作，而作为一种事业来经营，那样会带动更多的护士不断学习，使护士的自身价值有所提高，医院的护理质量有良好的发展方向。

4.3 护理人力资源的合理配置  目前在护士队伍中不同资质，不同学历的护士职责差异不大，责任权利未达到一致，很难形成激励氛围。合理安排护理人员分级别使用，护理岗位分层次设置，使护理人力资源从结构上能够满足临床护理实际工作的需要^【6】，充分发挥高年资护士的优势。高年资护士在临床上工作多年,无菌观念强,能严格执行各项操作规程,“慎独”意识强。可以对业务能力强的高年资护士进行培训，主管各科室医院感染控制工作,有效地提高了医院感染的控制力度,降低了院内感染的发生率。出院病人的电话随访、家访、病人的私人健康顾问等也可以成为高年资护士的用武之地。还可以有计划的进行临床向后勤的分流，为高年资护士提供不值夜班的岗位。由表1可见：夜班压力在调查的76名高龄护士中占46.1%。表2可见，不用值夜班的中层领导及后勤部门的护士对岗位的满意度明显高于临床一线值夜班的护士。

4.4 奖罚分明，公平公正，创造良好的护理氛围  根据个人的不同优势发挥其最大的作用，针对护理队伍年龄结构偏大的特点，对高年资护士采用参与式和授权式的管理方式，让她们参与决策，通过授权和信任，来调动其工作积极性和主动性，以发挥她们的技术骨干作用。护理管理者应对护士的工作给予及时的肯定，积极营造和谐的工作环境，最大程度地满足每一位护士的心理需要，在护士晋升、绩效考核、奖惩等决策中坚持公开公平公正原则。

4.5 人性化的护理管理  护士从事着一份高风险、高压力的生活，十分渴望得到心理上的支持^【7】。所以，护理管理者应注重运用管理艺术，推行人性化管理，努力营造平等竞争的人文环境，形成激励机制^【8】。要考虑高龄护士的实际身体状况，合理做好不同年龄段护士的工作安排，适当调整科室或岗位。医院管理者要重视和关注高年资护士的价值,要最大限度地缓解其心身压力,给她们提供更好的发展平台,使她们能以积极向上的心态、饱满的热情投入到工作中,既达到高年资护士人力资源的合理配置,又促进了年轻护士端正工作态度、巩固专业思想,最终达到人尽其才、患者满意、医院受益,实现护理事业的可持续发展。

4.6 健全社区卫生服务  随着社区卫生服务体系的不断完善，可以将医院的高龄护士分配到社区卫生系统指导工作，不仅可以提高社区服务的质量，而且为高龄护士提供了良好的再就业岗位。把卫生服务扩展到社区和家庭,充分发挥高年资护士丰富的临床护理专业知识和实践经验,为人们提供多层次、多功能、全方位的护理服务,提高科学管理水平,以适应加入WTO后护理服务面临的机遇和挑战。

5. 小结

护士老龄化是一个客观存在的问题，而且将持续存在，针对护士工作的特殊性，需要充满积极和活力的工作状态，才能够把整体护理更好的落实和完善，从而加强护理质量的深度与宽度，因此如何开辟更多的适于高年资护士的岗位,让高年资护士更好地展示自己的职业优势,减轻其职业疲溃感,是值得继续深入探讨的问题。

6. 参考文献：

[1] 张莉，彭刚艺，陈书人，等．高年资护士在分层级管理中的定位和策略［J］．中国护理管理，2009，9( 2) : 24

[2] 关青，王利群，王军辉．发挥高年资护士专业价值注重专业护士培养［J］．吉林医药学院报，2008，29( 2) : 97．

[3] 吕冬梅,等.急诊护士工作压力源应对方式及健康状况的研究.中国实用护理杂志, 2008, 2(24): 62-65.

[4] 席朝霞，刘艳，章芳琴，等.儿科护士心理压力状况调查分析[J].护理学杂志，2006,21(19) ：15-17.

[5] 黄白桦，肖春秀.护理大专本科学生职业态度调查分析[J]3.护理学杂志，2003,13(9）：662-664.

[6] 韩杰，李飞.护理人力资源分层使用的实践[J].中国护理管理，2008，8（8）：48-49.

[7] 范巧珍．改善护理职业环境的若干思考［J］．中华护理杂志，2009，44( 5) : 403．

[8] 李莉，程景华.探讨护士的压力及应对措施[J]，中国医药指南，2009，7（3）：23-24.